mis on organisatsiooniline käitumine? arutada selles valdkonnas erinevaid väljakutseid ja võimalusi?

Uurige Oma Ingli Arv

defineerige lühidalt organisatsioonikäitumine koos väljakutsete ja võimalustega



8 vastust

  • maxfr8Lemmikvastus

    Organisatsioonikäitumine on teadmiste uurimine ja rakendamine selle kohta, kuidas inimesed, üksikisikud ja rühmad organisatsioonides tegutsevad. Ta teeb seda süsteemse lähenemisviisi abil. See tähendab, et see tõlgendab inimeste ja organisatsioonide suhteid kogu inimese, kogu rühma, kogu organisatsiooni ja kogu sotsiaalse süsteemi mõistes. Selle eesmärk on luua paremad suhted inimlike eesmärkide, organisatsiooniliste ja sotsiaalsete eesmärkide saavutamise kaudu.

    Nagu ülaltoodud definitsioonist näha, hõlmab organisatsiooniline käitumine paljusid teemasid, näiteks inimkäitumine, muutused, juhtimine, meeskonnad jne. Kuna neid paljusid neist teemadest käsitletakse selle juhtimisjuhendi teistes osades, käsitletakse seda jaotist ei lähe varem arutletud teemadesse.

    tõusva trigooni kuu sünastria

    Organisatsioonikäitumise elemendid

    Organisatsiooni alus toetub juhtkonna filosoofiale, väärtustele, visioonile ja eesmärkidele. See omakorda juhib organisatsioonilist kultuuri, mis koosneb ametlikust organisatsioonist, mitteametlikust organisatsioonist ja sotsiaalsest keskkonnast. Kultuur määrab organisatsiooni juhtimise, suhtlemise ja grupidünaamika tüübi. Töötajad tajuvad seda kui tööelu kvaliteeti, mis suunab nende motivatsiooni taset. Lõpptulemuseks on tulemuslikkus, individuaalne rahulolu ning isiklik kasv ja areng. Kõik need elemendid ühendavad mudeli või raamistiku, millest organisatsioon töötab.

    Organisatsioonikäitumise mudelid

    Organisatsioonidel on neli suuremat mudelit või raamistikku: autokraatlik - selle mudeli aluseks on võim, millel on autoriteedi juhtide orientatsioon. Töötajad on omakorda orienteeritud kuulekusele ja sõltuvusele ülemusest. Töötaja vajadus, mis on täidetud, on toimetulek. Esitustulemus on minimaalne.

    Hooldusõigus - selle mudeli aluseks on majanduslikud ressursid, millel on raha juhtimisorientatsioon. Töötajad on omakorda orienteeritud turvalisusele, hüvedele ja sõltuvusele organisatsioonist. Töötaja vajadus, mis on täidetud, on turvalisus. Esinemise tulemuseks on passiivne koostöö.

    Toetav - selle mudeli aluseks on juhtimisele suunatud juhtimine. Töötajad on omakorda orienteeritud töö tulemuslikkusele ja osalemisele. Töötaja vajadus, mis on täidetud, on staatus ja tunnustus. Jõudluse tulemus on ärganud ajamid.

    Kollegiaalne - selle mudeli aluseks on partnerlus meeskonnatöö juhtide suunitlusega. Töötajad on omakorda orienteeritud vastutustundlikule käitumisele ja enesedistsipliinile. Töötaja vajadus, mis on täidetud, on eneseteostus. Esinemise tulemus on mõõdukas entusiasm.

    Ehkki on neli eraldi mudelit, ei tegutse peaaegu ükski organisatsioon ainult ühes. Tavaliselt on ülekaalus, üks või mitu piirkonda kattuvad teistes mudelites.

    Esimese autokraatliku mudeli juured olid tööstusrevolutsioonis. Seda tüüpi organisatsioonide juhid tegutsevad McGregori teooria X järgi. Järgmised kolm mudelit hakkavad üles ehitama McGregori teooria Y põhjal. Mõlemad on arenenud teatud aja jooksul ja pole ühtegi parimat mudelit. Kollegiaalset mudelit ei tohiks mõelda viimase või parima mudelina, vaid uue mudeli või paradigma algusena.

    Sotsiaalsed süsteemid, kultuur ja individualiseerimine

    Sotsiaalne süsteem on kompleksne inimsuhete kogum, mis suhtleb mitmel viisil. Organisatsiooni sees hõlmab sotsiaalne süsteem kõiki selles olevaid inimesi ja nende suhteid omavahel ja välismaailmaga. Ühe liikme käitumisel võib olla otsene või kaudne mõju teiste käitumisele. Samuti ei ole sotsiaalsüsteemil piire ... see vahetab kaupu, ideid, kultuuri jne ümbritseva keskkonnaga.

    Kultuur on ühiskonna tavapärane käitumine, mis hõlmab uskumusi, kombeid, teadmisi ja tavasid. See mõjutab inimese käitumist, isegi kui see toimub nende teadlikus mõtlemises harva. Inimesed sõltuvad kultuurist, kuna see annab neile stabiilsuse, turvalisuse, mõistmise ja võime reageerida antud olukorrale. Seetõttu kardavad inimesed muutusi. Nad kardavad, et süsteem muutub ebastabiilseks, nende turvalisus kaob, nad ei saa uuest protsessist aru ega tea, kuidas uutele olukordadele reageerida.

    Individualiseerimine on see, kui töötajad mõjutavad kultuuri proovilepanemisega edukalt sotsiaalset süsteemi.

    Liiga vähe sotsialiseerumist ja liiga vähe individualiseerimist tekitab isolatsiooni.

    Liiga kõrge sotsialiseerumine ja liiga väike individualiseerimine loob vastavuse.

    Liiga väike sotsialiseerumine ja liiga kõrge individualiseerimine tekitavad mässu

    Ehkki vaste, mida organisatsioonid soovivad luua, on loomingulise keskkonna jaoks kõrge sotsialiseerimine ja kõrge individualiseerimine. Seda on vaja selleks, et ellu jääda väga konkurentsivõimelises keskkonnas ... see, et inimesed kasvaksid koos organisatsiooniga, kuid teeksid õiget asja, kui teised soovivad minna kergemat teed.

    Sellest võib saada üsna tasakaalustav tegevus. Individualism soosib individuaalseid õigusi, lõimib lõdvalt sotsiaalvõrgustikke, endast lugupidamist ning isiklikke hüvesid ja karjääri. Sellest saab tähelepanu number 1! Sotsialiseerimine või kollektivism soosib gruppi, harmooniat ja küsib: 'Mis on organisatsioonile parim?' Organisatsioonid vajavad inimesi väljakutseteks, küsimuste esitamiseks ja katsetamiseks, säilitades siiski kultuuri, mis seob neid sotsiaalsesse süsteemi.

    Organisatsiooni arendamine

    Organisatsiooni arendamine (OD) on käitumisteaduslike teadmiste süstemaatiline rakendamine erinevatel tasanditel, näiteks grupis, rühmadevahelisel, organisatsioonilisel jms, et viia ellu kavandatud muudatusi. Selle eesmärk on töö- ja tööelu kõrgem kvaliteet, tootlikkus, kohanemisvõime ja tõhusus. Selle saavutab see, muutes hoiakuid, käitumist, väärtusi, strateegiaid, protseduure ja struktuure, et organisatsioon saaks kohaneda konkurentsivõimeliste tegevuste, tehnoloogiliste edusammude ja keskkonnas toimuvate kiirete muutustega.

    OD-l on seitse tunnust: humanistlikud väärtused: positiivsed veendumused töötajate potentsiaalist (McGregori teooria Y).

    unistus kummitavast majast

    Süsteemidele orienteeritus: kõik organisatsiooni osad, kaasa arvatud struktuur, tehnoloogia ja inimesed, peavad tegema koostööd.

    Kogemusõpe: õppijate kogemused koolituskeskkonnas peaksid olema sellised inimlikud probleemid, millega nad tööl kokku puutuvad. Koolitus EI tohiks olla kogu teooria ja loeng.

    Probleemide lahendamine: probleemid tuvastatakse, kogutakse andmeid, võetakse parandusmeetmeid, hinnatakse edusamme ja vastavalt vajadusele tehakse probleemide lahendamise protsessis kohandusi. See protsess on tuntud kui Action Research.

    Orienteerumine ettenägematule olukorrale: tegevused valitakse ja kohandatakse vastavalt vajadusele.

    Muutusagent: stimuleerige, hõlbustage ja koordineerige muudatusi.

    Sekkumistasemed: probleeme võib esineda ühel või mitmel organisatsioonitasandil, mistõttu strateegia nõuab ühte või mitut sekkumist.

    Tööelu kvaliteet (QWL)

    Tööelu kvaliteet on töökeskkonna soodne või ebasoodne olukord. Selle eesmärk on arendada töökohti ja töötingimusi, mis sobivad suurepäraselt nii töötajatele kui ka organisatsioonile. Üks QWL-i saavutamise viise on töökohtade kujundamine. Mõned võimalused töökoha kujundamise parandamiseks on järgmised:

    Lahkuge selliselt, nagu on, kuid võtke tööle ainult inimesi, kellele meeldib jäik keskkond või tavapärane töö. Mõned inimesed naudivad seda tüüpi tööde turvalisust ja ülesannete toetamist.

    Lahkuge töölt nii, nagu olete, kuid makske töötajatele rohkem.

    Rutiinsete tööde mehhaniseerimine ja automatiseerimine. Las robotid saavad sellega hakkama.

    Ja ala, mida OD armastab - kujundage töö ümber.

    Töökohtade ümberkujundamisel tuleb järgida kahte spektrit - töökohtade laiendamine ja töökohtade rikastamine. Töökoha laiendamine lisab tööle mitmekesisemaid ülesandeid ja kohustusi, nii et see ei oleks nii üksluine. See võtab töö laiuse. See tähendab erinevate ülesannete arvu, mida töötaja täidab. Seda saab saavutada ka töökoha vahetamise teel.

    Töökoha rikastamine lisab seevastu täiendavaid motivaatoreid. See lisab tööle sügavust - rohkem kontrolli, vastutustunnet ja diskreetsust töö teostamisel. See annab töötajale kõrgemad vajadused, võrreldes töökoha laiendamisega, mis annab lihtsalt rohkem vaheldust.

    Töökohtade rikastamise eelised hõlmavad järgmist: üksikisiku kasv

    Üksikisikutel on parem tööga rahulolu

    Indiviidi eneseteostus

    Töötajate parem tulemus organisatsiooni jaoks

    Organisatsioon saab sisemiselt motiveeritud töötajaid

    Vähem puudumisi, käivet ja kaebusi organisatsiooni suhtes

    Inimressursside täielik kasutamine ühiskonna jaoks

    808 inglinumbri armastus

    Ühiskond saab tõhusamaid organisatsioone

    Töö rikastamise parandamiseks on erinevaid meetodeid: Oskuste mitmekesisus: sooritage erinevaid ülesandeid, mis nõuavad erinevat oskust. See erineb töökoha laiendamisest, mis võib nõuda, et töötaja täidaks rohkem ülesandeid, kuid vajaks samu oskusi.

    Ülesande identiteet: looge või tehke täielik töö. See annab toote valmimise ja vastutuse tunde.

    Ülesanne on märkimisväärne: see on töö mõju teistele inimestele, kui töötaja tajub.

    Autonoomia: see annab töötajatele kaalutlusõiguse ja kontrolli tööga seotud otsuste üle.

    Tagasiside: teave, mis annab töötajatele teada, kui hästi nad töötavad. See võib tulla otse töölt (tagasiside ülesandelt) või suuliselt moodustada kellegi teise.

    Allikas (ed): mina
  • Pryce

    See sait võib teid aidata.

    RE:

    mis on organisatsiooniline käitumine? arutada selles valdkonnas erinevaid väljakutseid ja võimalusi?

    defineerige lühidalt organisatsioonikäitumine koos väljakutsete ja võimalustega

    Allikas (ed): organisatsiooniline käitumine arutleb väljakutsete võimaluste välja üle: https://shortly.im/V7teH
  • Anonüümne

    Kui teil on nägemisprobleeme, on selle lahendamiseks mitu süsteemi

    Et teada saada, kuidas seda teha, võite siin leida kompileeritud tehnika, mis keskendub uuringutele

    http://improvevision.toptips.org/

    Võin teile pakkuda vaid mõned näpunäited, kuid soovitan pilk heita tehnikale, mille ma eespool postitasin ... illustreerimiseks võite kasutada rohkem A-vitamiini sisaldavat toitu, näiteks porgandid võivad teie nägemist loomulikult parandada. Samuti võime usaldusväärselt harjutusi teha. On harjutusi, näiteks silmamuna veeretamine, et moodustada märkamatu ruut, mida arstid soovitavad nägemise parandamiseks pidevalt. Ma ei mõtle sellele kiiresti, kuna eesmärgi saavutamiseks pole kiiret lähenemist.

    Taimetoitlased võivad aidata oma nägemist parandada. Ma aktsepteerin seda, pidades silmas asjaolu, et olen taimetoitlane ja minu silma lühinägelikkuse jõud jääb umbes 2 aasta möödudes samaks ilma suurenemiseta. Arst oli jahmunud, pidades silmas asjaolu, et minu vanuses teismelistel on tavaliselt kõige suurem tõus, kuna me pidevalt vahtime telerit, mängime arvutit ja loeme. Ma ei tea, kas see on täiesti tõsi või mitte, mõjutab see siiski natuke tulemust.

    Igal juhul teen ettepaneku kontrollida minu postitatud ühendust :) See töötas minu jaoks

  • ork

    ilmselgelt küsite seda oma äriõpingute jaoks.

    organisatsiooniline käitumine on tööandjate tööstiil ja -stiil, mida nad organisatsioonikultuuri ruumides täidavad.

    organisatsiooni käitumist muudetakse organisatsiooni töötajates ja muudes personalides, et saavutada organisatsiooni põhieesmärk ja saavutada turul oma kvaliteedi poolest maine.

    Allikas (ed): MINA.
  • Rahman

    OB- on uuring inimestest koosnevate tegelaste / inimgrupi / ühiskonna kohta, et täita oma ülesannet, mis on määratud nende keskkonnale kohandatud eesmärgi / eesmärkide saavutamiseks, mis põhineb konservatiivide hoiakutel, kontseptuaalsel, mitme ülesande täitmisel, oskusel, tehnoloogiate, konkurentsivõimelise turu või vastavalt siseriiklikele seadustele.

  • Anonüümne

    see tegeleb inimese oaga

  • ZEESHAN KHAN

    tooge mõned näited plz

  • Anonüümne

    see on siis, kui inimene on tõesti organiseeritud.

Uurige Oma Ingli Arv